论者曰：在现实中很多职业经理人不是非常乐意进入家族企业或者进入时间不长就跳槽，其原因在于：无法适应老板的个人风格。在创业初期老板形成的事必躬亲的习惯进入职业管理阶段以后难以改掉，虽然明知一抓就死，却深怕一放就乱，所以时时监督，处处干涉，既束缚了经理人的手脚，又让其产生不被信任的感觉；家庭内部非正式组织的存在，实行任人唯亲，内外有别的用人制度。他们对外聘人员的信任度总是持怀疑态度，将关键管理岗位的继承权传给家族成员，对非家族的职业经理人无疑是沉重的打击，外部人“有责无权”，内部人“有权无责”，在这样一个平台上，纵使职业经理人才高八斗，也无法大展宏图。曾有人用“相互戒备，同床异梦，不断博弈，信用脆弱”这16个字，来形容出资人和职业经理人的微妙关系。
　　企业主则认为目前职业经理人市场不完善，职业经理人缺乏具有良好的职业道德和职业行为。2000年的创维集团“兵变”历历在目，职业经理人陆华强离开创维，同时带走了近半数的销售骨干；力帆集团的核心技术机密曾被某经营骨干带走，造成企业巨大震动；哈磁集团内部发生了一次高层动荡，负责营销和宣传的两位副总一起离开，带走了十几名骨干“另起炉灶”。这些都在企业家心中留下了阴影，企业家不愿意将经过万般艰辛创立的事业交给“外人”打理，不愿意承受所带来的风险，经受与职业经理人分享经营收益的心灵痛苦。正如著名经济学家张维迎所说的：中国企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。我们不需要担心缺少企业家，中国人充满了企业家的冒险，创新意识，中国要担心的是没有具有足够的良好职业道德和职业行为的职业经理。
　　由此可见，因信息不对称和信任不足导致的信任危机是横在企业家和经理人之间的一道很大的屏障，企业家授权始终有疑虑，对授权后可能导致的风险成本有很高的敏感度和预期，大量家族企业发展陷入尴尬境地：爱也经理人，恨也经理人；“授权一失控一收权”就成为家族企业发展中的一个较为普遍的现象。尽管中国当前缺少既有能力又讲信用的职业经理人，但同样不能忽视企业主的信用道德水平，部分企业主为了掌握非规范经营活动的信息，不愿意和不能与经理人分享企业机密信息，不肯信任和授权给经理人，使经理人能力的发挥受到极大压抑。
　　【主持者言】有希望集团总裁刘永行说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。”又有管理大师德鲁克在《巨变时代的管理》一书中提出忠告：“成功的企业不会采用一人当家的做法，而是有一个良好的经理班子。家族企业要能生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，也至少要有一位非家族成员”。无论第一代富人对财产做出怎样的安排，财富过渡到二代手中，控制人的强势一定会有所减弱，民营企业的社会化是个必然的趋势。果真是“老子英雄儿好汉”，家族企业的内部权利配置格局尽可以持续不变；但要是一代创业枭雄面对着一个扶不起的阿斗，家族财富权力传承链条随时有断裂的危险，这老板还有别的选择吗？当然，恐惧于外来的野心勃勃的经理人谋财害命的企图，也许有些老板宁可让财富与权力随自己殉葬，也不肯让渡于他人。这真是个两难的命题。解决之道恐非人为所及，而有赖于产权市场和经理人市场的自然演进过程。要看是人能主导形势，还是形势强过人，水到渠成之事，欲速则不达。