4·6激励约束：如何与职业经理人打交道？
比较而言，职业经理人具有理性、专业、冷静、重视程序的特质。然而一个组织的成功不仅仅需要职业经理人，还需要资本所有者的正确决策。资本所有者与职业经理人的主要不同是：他不会过于强调秩序、逻辑及战略，而更像一个艺术家、创意天才，他的存在不会扼杀组织环境中的灵感与想象力，相反地，他本人就是一个缪斯型的人物，能够促使整个组织的创意及想象力蓬勃发展。
职业经理人需要综合坚持、坚强、勤奋、聪明、分析等能力，最重要的是包容和善意；资本所有者则需要天才的特质和英雄主义情怀。
德隆在使用职业经理人与其它企业不同，走向了另一个极端：权力下放过多、激励过度。但也不是德隆高管所说，是职业经理人把德隆推向了深渊。
如何有效的激励约束职业经理人，是中国民营企业家面临的一个命题！
│职业经理人价值│
按照西方的行为学家和心理学家将之归结，聘请职业经理人有五大风险：金钱风险、功能风险、生理风险、社会风险及心理风险，但职业经理人的价值何在？
这是一个货币资本与人力资本合作与双赢的时代，在这个时代，货币资本所有者要处理好货币资本与人力资本的关系，必须重新审视职业经理人的价值和赋予职业经理人新的含义。
第一，资本所有者与职业经理人的关系本质上不是简单的委托—代理关系，而是资本与资本的关系，是货币资本对人力资本的关系。也就是说，人力资本能够同货币资本一样构成了产权形成要素。职业经理人是企业最重要的人力资本拥有者，职业经理人投入的人力资本应当同投入货币资本的股东一样，拥有企业的产权。因此，资本所有者与职业经理人的关系，本质上已经物化为资本投入的关系，而不是简单的“委托—代理关系”。
第二，在新经济时代，职业经理人是企业价值创造的主导要素之一，职业经理人拥有剩余价值索取权，而剩余价值索取权实现的方式就是要建立分享价值体系。从传统的企业价值创造三要素理论，到萨伊提出的四要素理论，从货币资本产权论到人力资本产权特征论，职业经理人已经被认可为价值创造的主导要素之一。职业经理人提供的人力资本应当同货币资本一样，参与企业价值分配，拥有剩余价值索取权。对此，企业资本所有者应当考虑为职业经理人建立一套与其剩余价值索取权相对应的分享价值体系。
第三，职业经理人作为企业特殊的人力资本，是企业重要的战略性资源，是企业战略形成与实施的核心力量。要从企业战略与竞争要求的角度，选拔、培养、开发职业经理人队伍。
在传统观念中，职业经理人一直是被定位于战略执行者。但从整个国际资本变迁和治理结构的变化来看，资本的形态先后经历了金融资本主义向经理人资本主义的变迁。所谓金融资本主义就是指大的金融家、资本所有者统治着公司的董事会，就公司的战略、政策、资本结构进行决策，职业经理人游离于企业董事会之外，仅仅是战略的执行者。而经理人资本主义则是经理人主导着整个企业的发展，有效的控制战略的制定。尽管有专家提出“金融资本主义的再生”、“后金融资本主义”的观念，尽管从发展趋势来看，资本所有者控制的董事会在企业战略形成中的作用越来越大，但职业经理人仍负有对公司的绩效最后承担责任的义务。这就要求职业经理人必须承担范围较广的领导职能，即“从维持伦理标准到营造公司竞争优势”。而且，对很多企业而言，职业经理人是“唯一拥有知识、时间和权力来真正理解公司的地位和制定合适的公司战略的人”。尽管股东普遍在战略决策中扮演着重要角色，其他人可以对战略进行一定的修订修改，但职业企业家及其领导的公司经理人团队在战略和传播中始终处于主导地位，即使是在所谓的“后金融资本主义”。
第四，职业经理人价值内涵的核心要素是能力价值、资源价值和道德价值集合。当TCL集团总裁李东生花高薪聘请微软（中国）公司原总经理吴士宏出任TCL集团副总裁时，吴士宏给TCL带来的不仅是能力价值，而且包含有她的资源价值（人力资本的品牌价值、社会影响力、媒体的关注）。企业界已经普遍倡导能力价值的观念，但没有名正言顺的承认资源价值，似乎一谈到职业经理人资源价值时就同权力经济、黑箱操作或者说炒作做秀相联系。即使是在规范的市场经济中，职业经理人所拥有的资源价值也是存在的。资源的稀缺性决定了资源价值不可忽视。职业经理人也是一样，职业经理人所能为企业带来的资源一定会内化为职业经理人的价值。
道德价值是职业经理人价值的第三个决定因素。一个丧失职业道德的职业经理人在人力资本市场上其价值将得不到市场的认可，并相应的贬值。如果忽视了道德价值因素，如果一个市场认可的价值只是能力价值和资源价值时，市场将是无序的——挖墙脚、窃机密、抢客户等将扰乱市场的秩序。在成熟的经理人市场中，职业经理人非常重视自身的道德价值。不道德的行为虽然可能一时带来高收入，但从长远来看，却降低了职业经理人内在价值。
第五，“流动”成为职业经理人价值增值的重要方式，流动成为职业经理人的内在需求。在21世纪，“人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。”那么，对于职业经理人，流动更是职业经理人的内在需求。企业应当关注的不是如何筑坝防止职业经理人跳槽流动，而是要整修渠道，即企业内部要有良好的人力资源环境，对流水进行管理，控制河水的流量与流速。关键是要建立流动的规则和秩序。而整个人才市场则应当强调流动的道德与职业经理人的自律，建立职业经理人道德公约和自律准则。
第六，职业经理人开发与管理，关键在于自我开发与自我引导。企业创业者与职业经理人关系处理的基本准则是，沟通、共识、承诺、授权、赋能与信任等等。成熟的职业经理人已经拥有一套独特的知识体系和思维模式，对他们的人力资源开发更多是感悟式、沟通式的，通过引导促进职业经理人的学习与成长。在处理二者关系时，创业者的领导方式本身也面临转型。创业者也要从冲锋队队长、救火队队长转变为企业领航员，要学会与职业经理人沟通。很多空降职业经理人在企业找不到感觉，其根源在于他们不懂得如何从企业的角度思考问题，如何为企业创造价值，而是从自我的角度出发，不顾企业实际、生搬硬套自己所熟悉的管理模式和行为方式，往往使简单的问题复杂化。同时，职业经理人还要学会“管理老板”，善于与老板沟通。
│找准、用好空降兵│
如何选择和引进、找准和用好空降兵，即职业经理人，极大的考验民营企业家的经营智慧。
第一，人品比专业能力更重要。要了解一个职业经理人的人品要以通过其原先的工作单位及同事调查获得；同时还有必要仔细查明，职业经理人看中是高薪水？还是企业的前途？或者老板的个人魅力？是不是有其它的想法？有的职业经理人口头表达能力高于实际的工作技能，面试时故意隐藏了自己的真实意图，这就使选择者会做出错误的选择方向。
第二，准确考察实战及综合协调能力。能力有多方面的，在弄清前面问题之后，其实很容易查明对方的工作能力，譬如人力资源总监人选，除了专业学历以外，一定要调查他以前工作的单位领导和员工对他的评价，他本人在这方面的观点以及某些成功的案例。假如是营销总监人选，除了要看他的理论素养和实战能力以外，还要看他的综合协调能力和跟上下级的沟通能力以及带队伍的能力。
第三，合理职权，适时监控。把合适的人安排在合适的岗位上，这是许多老板都懂的一个道理，但事实上我们往往不能按照我们理解的意思去做，因为过度地信任而把一个公司的全部权力交给职业经理人一人掌握，导致其能力的局限而出现管理问题。所以，职业经理人上任以后，要明确他的职权，规定他的管理范围，同时建立与老板的定期沟通机制和汇报总结制度，使职业经理人自己的工作有明确的方向，也不至于完全失控。
第四，一定的配合与支持不能少。所谓新官上任三把火，新上任的职业经理人，往往会根据新的企业战略而推出一系列的改革措施，而一个公司的改革尤其是民营企业的改革一定会涉及一些既得利益者如公司元老或者与老板一起创业的子弟兵们，这个时候就需要公司老板的全面支持，竭力配合经理人把改革进行到底，树立职业经理人的职业威信，便于他把公司的管理推向一个更高的台阶。
第六，别把经理人当魔术师。作为一个外来的空降兵，他需要花一定的时间了解企业内情和外部市场情况，同时新推出的改革措施和市场推广方案也需要一定的时间一步步去落实，有时候一个方案从实施到产生真正的效益需要一个周期，长的甚至一年和两年，如果仅仅以几个月见效果为准绳，即便是管理奇才韦尔奇，也会败走麦城，毕竟，职业经理人不是神仙和魔术师。
老板与职业经理人的关系，永远是现代企业制度建设的一个核心问题。企业的老板和职业经理人冲突和矛盾，度过了短暂的“蜜月期”就进入了体制和文化的交战，最终不欢而散的故事不绝于耳。像刘邦拜韩信、刘备三请孔明这样的故事，在现实生活中近于神话。
│激励约束│
职业经理人是打工者但不是一般的打工者，他行使的是管理职能，是把企业内部各种生产要素组织起来并使之发挥最大效益。这种人才在民营企业中是短缺的，或者用经济学语言表述，职业经理人是一种相对稀缺的资源。特别是加入WTO之后，信息共享与人才共用，已从区域化走向了国际化，人才争夺已从局部转向更为广阔的范围。高层次的技术专家和管理人才的引入、培养显得更加重要。
民营企业做好使用能人留住人才的工作，需要有相应措施，其主要内容是事业留人，环境留人，制度留人，待遇留人，感情留人，缺少其中任何一项都会造成人才伤害。尽管民营企业不像国有企业那样在薪酬待遇上有条条框框的约束，一般舍得花大价钱聘用人才，可是在民营企业里一般都没有形成企业间可比较可考核的激励制度，老板悄悄给员工塞红包，彼此间不知道谁拿了多少，随意性很大。这在中小企业里也许适用，而在现代企业中仅此则无法形成激励目标，因此，需要建立科学的绩效测评制度，使薪酬激励与绩效挂钩。
与薪酬激励相联系的，还有股权激励，以此促使职业经理层关心企业的经营效益。国外流行的期权制曾对我国国有企业和民营企业经理有着相当大的吸引力。但是美国接连发生安然等著名企业的假账事件，据美国《财富》杂志与汤姆逊金融研究中心及芝加哥大学证券定价中心联合调查，1035家公司中有466位高级管理人员抬高股价抛售股票期权获得660亿美元，造成股票价格狂跌，使投资者蒙受巨大损失。这又使我们萌生了新的认识，CEO集中了所有者和经营者的权力，削弱了企业内部的制约；期股期权制促使CEO追逐当前利益，甚至不惜弄虚作假制造虚假利润。因此要看到CEO制度和期股期权制的两面性，在利用它的激励功能时，还要重视建立相应的约束机制。
民营企业主使用职业经理人最放心不下的就是职业经理人的忠诚度，而破解这个难题，除了道德伦理建设和法制建设之外，重要的一环是约束。约束并不是对职业经理人不放心、不放手，它恰恰是为放心、放手地使用创造必要的条件。不论在什么岗位上，没有约束的过分自由是要出问题的，对于职业经理人的权力界定、业绩评估、财务审计等，并不是限制职业经理人的才能发挥，而是更有助于他们和企业所有者之间的融合。
中国民营企业中人才是短缺资源，但最短缺的资源则是用好人才的制度环境。职业经理人的忠诚度不是从天上掉下来的，而是在一定的制度环境下形成的，它反映一定的社会文化和社会共同遵循的道德规范、行为准则及共律。对于民营企业来说，通过职业经理人才市场聘用职业经理是最佳途径，也是提高职业经理人忠诚度的重要约束条件。
职业经理人的市场化，包括充分认识职业经理人社会地位的舆论环境，从社会荣誉和物质生活各个方面满足他们自我实现的需求渠道和环节，激发他们经营好企业的使命感、成就感的激励和约束机制。同时，人才的制度环境还包括对人力资本后天性的充分认识，从而把知识培训包括对职业经理人的继续教育作为企业人力资本开发的一项重要内容，以此把企业的今天和明天联接起来，也为职业经理人阶层的形成提供永不枯竭的后续源泉。
职业经理人要通过职业意识和职业精神，进一步实现激励和约束的双重化：
职业意识包括经理人既要有作为一个人的基本道德，也要有作为一个职业者的职业道德。企业运作所遵循的合作原则需要的是真正的诚实；创新与冒险是经理人的核心素质。著名的奔驰汽车公司老板座右铭是：“历史上充满了不会适应的庞然大物。”；具备全球化意识和法律意识。
职业精神是经理人作为个体的人的一种人格化力量，它包含了经理人本人的人生观、信仰和意志力。这里的职业精神主要包含五个方面的因素：信用精神，这一精神实质上与契约精神是一致的。市场经济是契约经济，讲求信用是职业经理人的生命，维护企业与个人的信用是最起码的任职要求；创新精神，在职业经理人的眼里，一个投资项目的好坏根本无法用数字来论证，他依靠的是直觉和判断力。但这只是创新精神的来源。真正有创新精神的人，就是一个真正的有独立人格的人；敬业精神，职业经理人的 “敬业的精神”，源于这些人感到有一种强大的力量和使命。其实，短期行为是对中国社会的职业精神的最大威胁；竞争精神，竞争法则也许是残酷的，但它对于职业经理人却是最好的，竞争精神是有利于社会进步的。
权力，一个笼罩着光环的词，也是一个引来诸多问题的词：权力的目的是什么？权力应如何分配？权力应如何运用？……职业经理人的诞生似乎是对这些问题的一种解答，同时，也使我们在不知不觉中培养起一种全新的权力理念：看重集体领导，而不是个人领导；崇尚团队，而非个人。但问题是，管理型的经理人虽然能力出众，善于控制，擅长权力协调及制衡，却不一定可以保证整个公司的创意、想象力和道德行为。
领导力意味着运用权力去影响其他人的思想及行为。一个人手中的权力是否运用得当意味着是否会引发某些风险。比如说，有人因为手中的权力而急功近利；有人权力欲畸形膨胀，导致自制力日渐退化。为了防止这些情况的出现，必须强调集体领导及管理层的道德观。结果是，大型企业中经常弥漫着一种浓厚的保守主义和官僚气氛。组织中固有的逻辑、传统及惯性扼杀了冒险精神及探索的好奇心，一切都遵循所谓的过往经验及成功方法。一个组织就像一艘船，如果甲板上堆满了“过去”的重负，不免会行进迟缓笨拙，甚至有沉船的危险。所以在适当的时候，更应强调辞旧迎新、减负、加速、出击。
从国内成长发展起来的大批民营企业看，老板是企业最早的模范，以老板行为作为学习榜样在企业发展初期阶段非常普遍。特别是从企业内部成长起来的职业经理人，在很大程度上受到“权利”的影响，自觉或不自觉地模仿老板的行事方式、人际沟通风格。而这批好学生也更受到身为榜样的老板青睐。过于信奉老板的意见，就会丧失了本身的创新能力，同时，由于每个人的个性不同，心理倾向性上也有差异，即使学习的是同样的东西，最后表现出来的结果也会天差地别。
德隆的职业经理人们以模仿唐万新“新疆人”说话为荣，又说明德隆所聘请的职业经理人从一定程度上完全被唐万新驯化了，失去职业经理人真正本质和创新。
这些职业经理人葬送在自己和德隆所给予的制度环境里，不能不说是一种悲哀。建立外部良好的职业经理人市场机制和企业内部的激励约束机制是何等重要。
